Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS
Пятница, 30.10.2020


Главная » Файлы » Дипломные работы » Дипломные работы

Бухгалтерский учет и анализ расчетов с рабочими и служащими по оплате труда
[ Скачать с сервера (537.0 Kb) ] 22.02.2018, 10:51
Введение

В 1941 году Американский институт присяжных бухгалтеров (American Institute of Certified Public Accountants - AICPA) дал следующее определение бухгалтерского учета: “Учет есть искусство записи, классификации и обобщения счетов путем регистрации в денежных единицах сделок и со-бытий, которые, по крайней мере, в какой-то части, имеют финансовый характер, а также интерпретации полученных ре-зультатов”.
В 1970 году Американский институт присяжных бухгалтеров заявил, что функция учета - “обеспечить количественную ин-формацию, главным образом финансового характера, о хозяй-ствующих субъектах (economic entity) в целях использования этой информации для принятия управленческих решений”.
Следовательно, современный бухгалтер занимается не толь-ко ведением счетов, но и осуществляет обширную деятель-ность, включающую планирование и принятие решений, кон-троль и привлечение внимания руководства, оценку, обзор деятельности и аудирование. Итак, бухгалтерский учет (accountin) не является “целью в себе”. Бухгалтерский учет есть система, которая осуществляет измерение, обработку и передачу финансовой информации об определенном хозяйствую-щем субъекте.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, явля-ется учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудо-емких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей челове-ка, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эф-фективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадро-вой политики. И на первом месте по важности среди факто-ров, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а за-частую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В условиях перехода России к системе рыночного хозяй-ствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты ра-ботников. Эти изменения требуют серьезного изучения и ис-пользования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная си-туация, которая заключается в следующем. Во-первых, пере-ход к рыночной экономике привел к снижению реальной зара-ботной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного мини-мума. То есть рабочая сила не оценивается по своей есте-ственной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифферен-циация заработной платы между отдельными социальными груп-пами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулиру-ющим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей по-литики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но¬сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового поло-жения пред¬приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла¬венствующую роль в оплате труда. В настоя-щее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифици-рованным группам ра¬ботников. Наибольшая дифференциация за-работной платы возникла между работ¬никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои дохо-ды.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по¬тенциал: нарастают противоречие в процес-се производства между отдельными со¬циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол-лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен¬циация не имеет прямого отношения к раз-личиям в эффективности труда и произ¬водства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал. Так, задолженность по заработной плате на рассмат¬риваемом предприятии составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность непла¬тежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практиче¬ски беспомощна в решении данного вопроса.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до¬ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй¬ства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе¬ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по¬тенциала оплаты труда.
Предметом данной дипломной работы является обобщение по-лученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для анализа состояния бухгалтерского учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда на пред-приятии ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика». Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, по-этому, на наш взгляд, выбранная тема имеет большое практи-ческое значение и актуальность.
В рамках данной темы поставлено несколько основных во-просов:
• состояние расчетов по оплате труда в современных усло-виях, включая анализ существующих видов, форм и систем оплат труда, а также изучение зарубежного опыта расче-тов по оплате труда;
• изучение действующей практики по учету оплаты труда на ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика», включая порядок учета начислений заработной платы и удержаний с нее;
• анализ расчетов по оплате труда, включающий изучение динамики изменения заработной платы и численности ра-ботников предприятия.
Труд, как считает современная экономическая теория, яв-ляется важнейшей частью экономики, отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его про-явлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.


1. Состояние расчетов по оплате труда в современных условиях
1.1. Сущность, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соот¬ветствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализа¬ции этой политики пе-реданы непосредственно предприятиям, которые са-мостоятельно устанавливают формы, системы и размеры зара-ботной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содер-жанием и охватывает все виды заработ¬ков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные ра-ботникам в соответствии с законодательством за непрорабо-танное время (ежегод¬ный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники по-лучения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выпла-те по акциям и вкладам членам трудового коллектива в иму-щество предприятия (диви¬денды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника опреде-ляются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Ми¬нимальный размер оплаты тру-да работников предприятий всех организаци¬онно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать со-став документации по учету и ее содержание.
Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйствен-ной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повыше-ние производительности труда обусловлено ростом эффектив-ности производства. Затраты живого труда - важнейший эле-мент общих затрат, затраты измеряются в отработанном вре-мени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждо-му рабочему и относить ее в состав издержек производ-ства/обращения.
Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами РФ.
В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами уче-та труда и заработной платы являют¬ся: в установленные сро-ки производить расчеты с персоналом предпри¬ятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержа-нию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхо-вания, собирать и груп¬пировать показатели по труду и зара-ботной плате для целей оперативно¬го руководства и состав-ления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом заня-тости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить опера-тивный контроль над количеством и качеством труда, за ис-пользованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Для организации учета труда, выработки и заработной пла-ты, сос¬тавления отчетности и контролем за фондом заработ-ной платы и выпла¬тами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производствен¬ный, непромышленный и ра-ботники несписочного состава (выполняющие ра¬боты по дого-ворам подряда и другим договорам гражданско-правового ха-рактера).
Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-го прои¬зводственного персонала выделяются две категории - рабочие и служа¬щие (руководители, специалисты и другие служащие).
Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Ин-струкцией по статис¬тике численности и заработной платы ра-бочих и служащих.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп¬латы труда, ломающие уравниловку и да-ющие простор развитию личной матери¬альной заинтересованно-сти. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое за-работная плата.
Определение заработной платы как доли общественного про-дукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон¬кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада ра-ботника, от конечных результатов хозяйственной деятельно-сти предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного обществен¬ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за-тушевывает связь заработной платы с непосредственным ис-точником ее формиро¬вания, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить сле¬дующим образом. Заработная плата - это ос-новная часть средств, направляемых на потребление, пред-ставляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющу-юся между работни¬ками в соответствии с количеством и ка-чеством затраченного труда, реальным тру¬довым вкладом каж-дого и размером вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть дохо-дов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потреби-тельских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп¬ределения природы за-работной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и ди-намика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложени-ем, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Переход к рыночной экономике избавляет от коренного по-рока администра¬тивно-командной системы распределения, со-стоящего в разрыве функций производ¬ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непо-средственным произво¬дителем или частному владельцу пред-приятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами тру-да. Принятие законов о собственности, о предприниматель-стве и других окончательно определило судьбу централизо-ванно устанавливавшихся ранее механизмов форми¬рования за-работной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде¬лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник¬новение организованных форм рынка тру-да. Величина заработной платы определя¬ется на основе за-трат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне пред-приятий. С переходом к товар¬ной форме рабочей силы восста-навливаются и значительно расширяются все функ¬ции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз¬водства рабочей силы и для пред-принимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму¬лирующей. Бюджет работника должен обеспечи-вать ему расходы не только на оде¬жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде-ленное в зависимости от сложности труда, квалификации ра-ботника качество жизни.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват¬ном процессе его ин-теграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отноше-ния к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара¬ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце¬ленности работника на производи-тельный труд.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но¬сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового поло-жения пред¬приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех ка-тегорий регламентируют различные формы и системы заработ-ной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, фор-ма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному вре-мени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материаль-ного поощрения на показатели деятельности отдельного ра-ботника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при по-мощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работ-ников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент диффе-ренциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в опла-те труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
При разработке Единой тарифной сетки за основу были при-няты некоторые принципы построения, основными из которых являются:
• определение исходной базы на уровне не ниже минималь-ной заработной платы, нарастание ставок оплаты по раз-рядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.
• тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персона-ла, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.
• условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сфе-ры его приложения, региональные особенности, количе-ственные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов зара-ботной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
• группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с пози-ции общности функций представлена в ЕТС одной группой
• в категории служащих производственных и непроизвод-ственных отраслей выделены блок должностей, сгруппиро-ванных по принципу межотраслевого единства: техниче-ские исполнители, специалисты, руководители
• тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесе-ние их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относи-тельное возрастание тарифных коэффициентов.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответ-ствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наибо-лее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда яв-ляются повременная и сдельная, довольно широко используе-мые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше пре-валировала оплата по сдельным системам, то сейчас на част-ных (малых) предприятиях все больше используется повремен-ная оплата (окладные системы)
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня ра-ботника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработ-ки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер за-работной платы зависит от тарифной ставки или оклада и от-работанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с ре-зультативностью того или иного подразделения или предприя-тия в целом, а также с вкладом работника в общие результа-ты труда.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной зарабо-ток работника зависит от расценки, установленной на едини-цу выполняемой работы или изготовленной продукции (выра-женной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зара-ботной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдель-ной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисле-ния она может быть индивидуальной и коллективной.
На предприятиях часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффици-ентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как пра-вило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имею-щих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределя-ется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.
В практике присвоение «условного» разряда при распреде-лении всего заработка используется редко. Чаще он применя-ется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию к за-работной плате.
Одним из таких методов распределения коллективного зара-ботка является так называемый «коэффициент трудового уча-стия». Возможны различные варианты распределения коллек-тивного заработка на основе «коэффициента трудового уча-стия».
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда,, отрабо-танное время, вклад работника в общие результаты деятель-ности. При этом используется опыт распределения, практику-емый в бригадах.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой та-кую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждо-му предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления пер-сонала вспомогательных рабочих, для работников с повремен-ной оплатой труда.
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд по-требления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства, направляемые на потребление, объединяют денеж-ные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный харак-тер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объ-ектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработан-ное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом ра-боты и условиями труда, премии и единовременные поощри-тельные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топли-во, носящие регулярный характер.
Включению в состав заработной платы, в частности, подле-жат:
1). Оплата за отработанное время.
Заработная плата, начисленная работникам по тарифным став-кам и окладам за отработанное время:
• заработная плата, начисленная за выполненную работу ра-ботникам по сдельным расценкам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
Категория: Дипломные работы | Добавил: opteuropa | Теги: доповідь з права., курсач, магістерська, скачати доповідь, КОНТРОЛЬНА, дипломн, курсовая работа, реферат з біології, лабораторна робота, курсова
Просмотров: 132 | Загрузок: 10 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *:
Украина онлайн

Рейтинг@Mail.ru

подать объявление бесплатно