| Главная » Файлы » Доклады » Доклады |
Поняття про стиль керівництва
| [ Скачать с сервера (43.3 Kb) ] | 20.05.2017, 23:45 |
| Вступ Проблеми сьогодення, пов’язані з питаннями ефективного керівництва вимагають вивчення феноменів лідерства та керівництва, стилів керівництва. Як відомо, ефективне керівництво сприяє стабільності і порядку, розв’язанню різноманітних проблем, сприятливому психологічному клімату у колективі, готовності кожного співробітника включатись у виконання складного завдання. Якщо керівник вміє ставити завдання, визначати засоби досягнення мети і методи контролю, управляти думкою колективу, мотивувати працівників на повноцінну роботу та досягати високих результатів, тоді колектив починає працювати як злагоджений механізм. Люди мають власні мотиви і здатні самі ставити перед собою цілі. Вони можуть хотіти або не хотіти щось робити і залежно від цього будують свою поведінку. Сукупність дій, що здійснюється керівником з метою забезпечення бажаної поведінки своїх співробітників називають керівництвом. Різні стилі керівництва можуть бути більш менш ефективними залежно від того, наскільки структурована виконувана робота (вирішуване завдання). Таким чином, головною метою роботи є аналіз сучасних підходів до стилів керівництва в управлінні та визначення найефективніших. 1. Поняття про стиль керівництва. Стиль відображає найхарактернішу систему методів, прийомів, засобів діяльності. В управлінській діяльності він виявляється у плануванні, організуванні та контролюванні, прийнятті управлінських рішень, здійсненні комунікації, використанні мотивації. У ньому втілюються унікальність комунікативних можливостей, творча індивідуальність керівника, специфіка колективу, характер відносин із співробітниками. Стиль керівництва — цілісна система засобів комунікації керівника з підлеглими, необхідна для реалізації функцій управління у певних умовах діяльності колективу. Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва: — авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.; — демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо; — ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування. Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви: — директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі; — колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм; — ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо. У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень: — стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо; — стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати; — опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо); — стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації; — чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва. Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва: 1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) “керівник — політичний лідер”, “спеціаліст”, “організатор”, “наставник”, “товариш”, які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль. 2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки: — чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань; — конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності; — оперативність у роботі, різноманітність методів управління; — знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих; — чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва; — налагодження ефективного контролю і зворотного зв'язку; — налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань; — творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва. Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередженість уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін. Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими. Компонентами стилю керівництва є: значущість для керівника творчої співпраці у колективі, його орієнтація на налагодження міжособистісних стосунків у колективі, врахування індивідуально-психологічних особливостей працівників і соціально-психологічних характеристик колективу, методи впливу на працівників. Залежно від співвідношення цих компонентів розрізняють демократичний, авторитарний, ліберальний стилі керівництва педагогічним колективом. 2. Демократичний стиль керівництва та його особливості. Демократичний стиль керівництва педагогічним колективом. Характеризується він децентралізацією влади, налаштованістю керівника радитися з основних управлінських питань із підлеглими; колективним прийняттям рішень; заохоченням ініціативи підлеглих; висловлюванням вимог у формі порад, консультацій; неупередженим контролем, заохоченням самоконтролю та взаємоконтролю; використанням позитивних стимулів. Керівник-демократ підтримує з педагогами та учнями довірливі стосунки, він відкритий, доступний, піклується про згуртованість колективу. У своїй діяльності послуговується принципом “від людини — до роботи”. Директору школи, який сповідує демократичний стиль керівництва педагогічним колективом, притаманні: 1. Виражена орієнтація на співпрацю, активну взаємодію з колективом у всіх питаннях його життєдіяльності, колегіальність у прийнятті управлінських рішень, уважне ставлення до пропозицій і побажань, урахування досвіду, знань, новаторських підходів учителів, заохочення їхньої самостійності і самодисципліни, стимулювання активності та ініціативи. 2. Надання важливого значення психологічному контакту з кожним учителем, колективом загалом; уважне ставлення до всіх працівників, унеможливлення існування біля себе групи “довірених” осіб, які мають певні “пільги” за його підтримку. Це є передумовою згуртування колективу, сприятливого психологічного клімату в ньому. 3. Партнерство і рівноправність. Керівник не акцентує на проблемі влади, не дотримується “соціальної дистанції” у спілкуванні; сприяє становленню розгалуженої мережі комунікацій у колективі (офіційних і неофіційних, рольових і особистісних, односторонніх і двосторонніх, контактних і безконтактних тощо), не “замикаючи” їх на собі. Це забезпечує оптимальний доступ до необхідної інформації, дає змогу прогнозувати і долати комунікативні бар'єри. 4. Урахування потреб та інтересів кожного працівника, створення максимальних умов для їх задоволення (реалізації матеріально-економічних інтересів, потреб фахової самореалізації та самоствердження, професійного зростання та самовдосконалення), намагання максимально поєднати інтереси справи та інтереси працівників. У разі “зіткнення” інтересів директор знаходить компромісне рішення (додаткове матеріальне, моральне заохочення, переконання, роз'яснення значущості певної діяльності). Доручаючи справу, він зважає на індивідуально-психологічні, особистісні якості, психологічну сумісність педагогів (загальні та спеціальні здібності, темперамент, характер). 5. Застосування переважно соціально-психологічних методів впливу, зокрема особистого прикладу (“Я зробив би так...”), пояснення (“Це завдання краще виконати так...”), прохання (“Зробіть, будь ласка...”), переконання (“Потрібно зробити, тому що...”), звернення за порадою (“Як Ви гадаєте?”) тощо. Важливе значення має функціонування чіткої загальноприйнятої системи морального і матеріального стимулювання педагогів, дотримання етики службових відносин. 6. Доброзичливе ставлення до критичних зауважень на свою адресу, самокритичність, висока адаптивність до соціальних змін, прагнення до самовдосконалення. Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них. | |
| Просмотров: 910 | Загрузок: 8 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |