| Главная » Файлы » Доклады » Доклады |
Сущность оплаты труда в современных условиях
| [ Скачать с сервера (465.5 Kb) ] | 01.03.2018, 23:32 |
| В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государ-ства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно уста-навливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (неза-висимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиден-ды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом ко-нечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничи-ваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливают-ся законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущ-ность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на пред-приятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работни-ков. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. 1. Сущность оплаты труда в современных условиях 1.1. Заработная плата как экономическая категория 1.1.1. Заработная плата – понятие и сущность В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп¬латы труда. Прежде чем скон-струировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно¬гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной пла-ты как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон¬кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее раз-меры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной дея-тельности предприятия. И определение заработной платы, как части совокупного обществен¬ного труда, национального дохо-да, которые формируются на уровне общества, за¬тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро¬вания, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить сле¬дующим образом. Заработная плата - это основ-ная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни¬ками в соответ-ствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру¬довым вкладом каждого и размером вло-женного капитала. В экономической теории существует две основных концепции оп¬ределения природы заработной пла-ты: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости ра-бочей силы. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естествен-ную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величи-ну заработной платы он опреде¬лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, за-ра¬ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра¬ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то¬варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно-стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де¬нежного выражения стои-мости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа зара-ботной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребно-сти, обеспе¬чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели¬чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест¬вования, она зависит от экономического, со-циального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож¬ности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче¬ственная характери-стика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра¬жает определенные производственные отно-шения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количе-ственной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи¬мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква¬лификации, специаль-ности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная зара-ботная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабо-чую силу диф¬ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфиче-ских потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми¬руется система рынков по отдель-ным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. 1.1.2. Функции заработной платы Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ¬ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво¬дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу цен-трализованно устанавливавшихся ранее механизмов форми¬рования заработной платы. В новых условиях де-централизованная форма распреде¬лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конку-ренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник¬новение организован-ных форм рынка труда. Величина заработной платы определя¬ется на основе затрат на воспроизводство рабо-чей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар¬ной форме рабочей силы восстанавливаются и зна-чительно расширяются все функ¬ции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз¬водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму¬лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде¬жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ¬ной платы выражается в виде установления минимального гарантиро-ванного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери¬стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч¬ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо-средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква¬лификации рабо-чих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо¬димый для обеспечения нормального воспро-изводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по¬требления в семье работника. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование ми-нимальной заработной платы. Но она опре¬делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ¬водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отда-ляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего обо-рудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработ-ная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную за-работную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ¬цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче¬ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред¬принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг¬рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расши-ренного воспроизводства ра¬бочей силы как фактора повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работ-ников. Именно эта часть механизма заработной платы и со¬циальных стимулов играет главную роль в интен-сивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде¬ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психоло-гически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный ста-тус. Через заработную плату работник кос¬венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу¬дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действен-ность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред¬приятии мотивацион-ным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работ-ника) с по¬следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред¬почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому орга-низация заработной платы с оценкой за¬слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват¬ном процессе его интеграции с производством (пред-приятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правиль-ной социально обусловленной мотивации организация зара¬ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце¬ленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде¬лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис¬пользовании ее для реализации мотивационной поли-тики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра¬ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интере-сов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси¬хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ¬ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему пред-приятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожа-лению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирую-щее значение имеют категории экономиче¬ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла¬ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова¬ния мотива-ции, побуждения к активной деятельности каждого работника. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но¬сила уравнительный характер и не выполняла своей стиму-лирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред¬приятия и за-работной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла¬венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повремен-ной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профес-сионально квалифицированным группам ра¬ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возник-ла между работ¬никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по¬тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со¬циальными группами и социальная напряжен-ность внутри производственных кол¬лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен¬циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ¬водства. Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудя-щимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, за-долженность по заработной плате на рассмат¬риваемом предприятии еще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практиче¬ски беспомощна в решении данного вопроса. Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе¬ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по¬тенциала оплаты труда. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант со-циального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организа-ция производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответствен-ности. | |
| Просмотров: 399 | Загрузок: 10 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |