Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS
Понедельник, 08.03.2021


Главная » Файлы » Контрольные работы » Контрольные работы

Менеджмент персоналу
[ Скачать с сервера (31.9 Kb) ] 17.02.2018, 23:20
. Оцінювання персоналу по технологїї ассиссмент-центр
Ассессмент-центр - це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців.
Ассессмент-центр - це оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їхньої реальної поведінки в ділових іграх. Зовні дуже схоже на тренінг - учасникам пропонуються ділові ігри та завдання, але їх мета - не розвиток умінь і навичок, а рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони.
Слід спочатку розрізняти поняття оцінки працівника та атестації. Поняття оцінки персоналу більш широке і включає в себе вивчення співробітника або кандидата на вакантну посаду за багатьма параметрами:
- ефективність діяльності;
- особливості поведінки;
- виконання посадових обов'язків;
- рівень досягнення цілей;
- рівень компетентності;
- особистісні особливості.
Департамент праці та зайнятості США визначають ассессмент як стандартизовану багатоаспектну оцінку персоналу, що включає в себе безліч оціночних процедур: інтерв'ю, психологічні тести та ділові ігри.
Навіщо організації проводять assessment-центри? Ассессмент-центр використовується для:
- відбору персоналу;
- навчання та розвитку персоналу;
- просування співробітників;
- управління кар'єрою і наставництва;
- отримання зворотної реакції від співробітників у плані мотивації.
Ассессмент дозволяє співробітнику чи кандидату продемонструвати повне різноманіття його здібностей у ситуаціях, що моделюють його повсякденну роботу.
Як правило, проводять зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом, тому що вони володіють наступними якостями по відношенню до співробітників, компанії:
- незалежність;
- об'єктивність;
- неупередженість.
В оцінці обов'язково беруть участь менеджери компанії-замовника. Їм лунають оціночні бланки з попередніми інструкціями.
Основні принципи ассессмент-центру
1. Інтегральна оцінка. Кожен учасник оцінюється кількома фахівцями, оцінює себе та інших.
2. Фази спостереження та оцінки розведені в часі для досягнення більшої об'єктивності.
3. Оцінюються спостерігається поведінка атестуються, а не причини, що стоять за цим поведінкою.
4. Оцінюється потенціал кадрів.
Що Ассессмент-центр дає випробуваним
- рівні можливості для демонстрації своїх здібностей;
- краще розуміння своїх посадових обов'язків;
- об'єктивну і різнобічну оцінку своїх ділових якостей;
- індивідуальні рекомендації з розвитку персональних якостей.
Компоненти ассессмент-центрів:
1. Інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника.
2. Тести (психологічні, професійні, загальні).
3. Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками. (Іноді використовується аудіо-і відеозапис).
4. Ділова гра. Під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію за заздалегідь підготовленим сценарієм.
5. Біографічне анкетування.
6. Опис професійних досягнень.
7. Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації.
8. Експертне спостереження. За результатами спостереження складаються рекомендації для кожного співробітника.
Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення assessment-центрів в залежності від своїх потреб, а також, тимчасових і фінансових ресурсів.
Центр оцінювання (Ассессмент) складається з кількох етапів:
1. Етап перший - складання «профілю успіху».
Фахівці в галузі оцінки персоналу проводять інтерв'ю з керівниками Компанії і вибирають компетенції, якими повинен володіти співробітник.
2. Етап другий - процедура оцінки.
Вона включає в себе кілька методів. Найголовнішим з них є ділова гра, що імітує робочі ситуації. Наприклад, залучення клієнтів, переговори з партнерами, стосунки з колегами, керівництво підлеглими. Ці ігри змодельовані максимально наближеними до дійсності й дозволяють добре розглянути саме ті ділові якості учасника, які необхідно оцінити і обговоренню.
Ділова гра проходить у присутності спостерігачів, які заздалегідь були підготовлені бізнес-психологами і знають, як себе вести і на що потрібно звернути особливу увагу. Як правило, це працівники кадрових служб та лінійні керівники, що дозволяє їм по-новому поглянути на підлеглих. Ну і, звичайно, самі бізнес-психологи, які стежать за ходом проведення ділової гри. Спостерігачі не є екзаменаторами, під час вправ вони - глядачі, а після закінчення - наставники і помічники в розвитку.
3. Етап третій - підведення підсумків.
Після закінчення ділової гри спостерігачі обговорюють кожного учасника і виводять інтегровані оцінки по кожній компетенції. Таким чином, по кожному учаснику формується певний профіль ступеня розвитку навичок і складається письмовий звіт, де, крім оцінки, описується, як проявляються компетенції. Такий звіт дозволяє керівникам приймати більш зважене рішення.
Також всі учасники Ассессмент центру отримують зворотний зв'язок. Спеціаліст докладно розповідає про те, як співробітник проявив себе в діловій грі, які у нього сильні і слабкі сторони і, головне, як йому розвиватися далі, щоб стати ефективним менеджером. Такий зворотній зв'язок підвищує мотивацію співробітників, вони починають активно займатися саморозвитком.
4. Плюси і мінуси Ассессмент центру
Плюси:
1. Ассессмент Центр (АЦ) несе в собі елементи стратегії Компанії. Проходячи через процедуру оцінки, працівник чітко розуміє і усвідомлює ті стандарти, до яких прагне його Компанія.
2. АЦ дозволяє отримати максимально об'єктивну оцінку в порівнянні з іншими методами (тести та інтерв'ю). Тільки Ассессмент Центр дозволяє побачити ступінь розвитку навику, в той час як тести показують лише прагнення і схильності співробітника, але не наявність досвіду.
3. АЦ дозволяє найбільш раціонально вкладати гроші в розвиток персоналу. Компанія може платити за навчання тільки тих співробітників, які здатні освоїти нове і хочуть вчитися.
Категория: Контрольные работы | Добавил: opteuropa | Теги: курсовая работа, скачать реферат, курсач, КОНТРОЛЬНА, лабораторна робота, скачати доповідь, дипломн, курсова, доповідь з права., магістерська
Просмотров: 164 | Загрузок: 9 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *:
Украина онлайн

Рейтинг@Mail.ru

подать объявление бесплатно