| Главная » Файлы » Контрольные работы » Контрольные работы |
Задачі з МПП
| [ Скачать с сервера (17.9 Kb) ] | 15.11.2017, 01:11 |
| Задача 4 Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори з одним або декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Робота за такими іншими трудовими договорами у вільний від основної роботи час вважається сумісництвом. При цьому п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій № 43 уточнює, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Тобто працювати на умовах сумісництва працівник може: — на тому самому підприємстві, що є його основним місцем роботи. Таке сумісництво називають внутрішнім; — на підприємстві, що не є його основним місцем роботи. Це зовнішнє сумісництво. Як бачимо, трудове законодавство не тільки не забороняє роботу за сумісництвом, але в деяких випадках навіть рекомендує працювати саме за такою схемою. Наприклад, на невеликому підприємстві (до 50 працівників) функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку ( ч. 2 ст. 15 Закону про охорону праці). Кількість трудових договорів за сумісництвом, як і сукупна тривалість робочого дня/робочого тижня за ними, не обмежується (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 ц-433/2010). Інакше кажучи, громадянин може укласти стільки договорів за сумісництвом, скільки захоче І бажано, щоб робочий час за ними не збігався. Адже співробітник не може в одну й ту саму одиницю часу виконувати роботу за різними трудовими договорами і отримувати заробітну плату за той самий час у декількох місцях. Виняток — деякі випадки, коли за працівником на час виконання роботи за сумісництвом гарантовано зберігається середній заробіток за основним місцем роботи (див., наприклад, Положення № 43, ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР). Заборони на сумісництво можуть передбачатися трудовими та/або колективними договорами ( ст. 21 КЗпП). При цьому жодних особливих правил тут немає. Тобто запроваджувати обмеження чи ні — право роботодавця (щоправда, у частині колективного договору доведеться враховувати й думку профспілки). Подібна свобода стосується і змісту обмежень/заборон. Але перегинати палицю не варто, щоб не порушити право працівника на працю, передбачене ст. 43 Конституції України. Та й ст. 9 КЗпП визнає недійсними умови договорів про працю (зокрема, трудових і колективних), що погіршують становище працівника порівняно з нормами законодавства. Отже, маємо 2 норми: Стаття 16. Недійсність умов колективного договору Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Стаття 21. Трудовий договір Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. В даному випадку слід дійти висновку, що спеціальні вимоги щодо роботи за сумісництвом можуть бути передбачені в колективному договорі, а тому мають бути застосовані в першу чергу. Таким чином, у випадку, якщо в колективному договорі, який прийнятий в законному порядку, передбачено заборону сумісництва на конкуруючих підприємствах, таке обмеження слід визнати законним, адже воно не суперечить ст.21 КЗПП. Задача 1 Відповідно до ст.97 КЗпП, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст.15 ЗУ "Про оплату праці", форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Висновок: як бачимо, система оплати праці (в тому числі і преміювання (мотивації), яке є складовою цієї системи) встановлюється на договірній основі та закріплюється в колективному договорі (а якщо немає - має бути погоджене з виборним органом профспілкової організації). Таким чином, дії директора є неправомірними, а погрози притягти голову профспілки до відповідальності - незаконними. Фактично лист з положеннями про преміювання (мотивацію) дійсно можна розцінювати як проект додатку до колективного договору. Задача 5 Обов’язку оформлювати колективний договір між підприємцем і його найманими працівниками законодавством не встановлено, однак не завадить зробити це задля документального закріплення трудових прав працівників. Нагадаємо! Колективний договір — документ, який укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань із метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців (ст. 1 Закону про колективні договори). | |
| Просмотров: 758 | Загрузок: 17 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |