| Главная » Файлы » Курсовые работы » Курсовые проекты |
Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності за законодавством України про працю
| [ Скачать с сервера (297.5 Kb) ] | 30.03.2017, 20:57 |
| Вступ Проблематикою дисциплінарної відповідальності займалось багато вчених, як радянських часів так і сьогодення. Серед них такі науковці, як С.В. Венедиктов, Р.І. Кожушко, С.І. Кондратьєв, А.Р. Мацюк, Л.І. Лазор, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, О.Т. Барабаш, Я.І. Безугла, Н.Б. Болотіна, Г.С. Гончарова, П.Д. Пилипенко, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, Л.О. Сироватська, К.О. Федін, В.М Смирнов та багато інших. Актуальність теми дослідження зумовлена істотними розбіжностями науковців та відсутністю законодавчого врегулювання проблемних аспектів. Зокрема, законодавство України про працю не дає самого визначення дисциплінарного проступку та дисциплінарної відповідальності, та регулює лише порядок притягнення до загальної дисциплінарної відповідальності, в той час як притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності регулюється великою кількістю спеціальних нормативно – правових актів, що не регулюють безпосередньо трудові правовідносини. Це породжує дискусії з приводу визначення самої природи дисциплінарної відповідальності, - чи являє собою вона інститут адміністративного права та є одним із заходів адміністративного примусу, чи інститут трудового права, або належить до обох галузей права. Не урегульованість на законодавчому рівні співвідношення між дисциплінарним проступком – його видом, мірою вини та мірою дисциплінарного стягнення породжує складність застосування дисциплінарної відповідальності на практиці. На мою думку, хоча дисциплінарна відповідальність постійно становить науковий інтерес науковців, вона не була досліджена в повному обсязі, оскільки майже усі праці з цього питання акцентують свою увагу лише на окремому проблемному аспекті, або торкаються дисциплінарної відповідальності при вивченні інших видів юридичної відповідальності, що не дає смогу повно та всебічно розкрити її сутність та зміст. Саме тому, метою та завданнями дослідження у курсовій роботі є аналіз не лише порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, а й визначення такої відповідальності, її правової природи, а також всього правового механізму дисциплінарної відповідальності, що передбачає підстави виникнення, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження; а також аналіз тенденції розвитку законодавства України з цих питань. Об’єктом дослідження є порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, як захід дисциплінарного впливу, що застосовується до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок (протиправне, винне, шкідливе невиконання чи неналежне виконання ним у робочий час трудових обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним і трудовим договорами, іншими нормативно - правовими актами) у вигляді відповідного дисциплінарного стягнення. Предметом дослідження є правове регулювання та практика притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності Україні. Методи дослідження обрано з огляду на поставлені мету і завдання, з урахуванням об’єкта і предмета дослідження, і використовувалися у взаємозв’язку між собою. Основу дослідження становить загальний діалектичний метод наукового пізнання соціальних явищ, а саме порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності в Україні. Використовувалися також системно-структурний, історичний, порівняльно-правовий, формально-догматичний, дедуктивний та метод функціонального аналізу. Системно-структурний метод застосовувався при визначенні поняття дисциплінарної відповідальності, видів та підстав її застосування, складу дисциплінарного проступку, процедури застосування дисциплінарного стягнення, їх зняття та оскарження. Використання історичного та порівняльно-правового методів дозволило простежити тенденції розвитку інституту дисциплінарної відповідальності в трудовому праві України, проаналізувати різні підходи до розуміння правової природи, змісту та значення досліджуваного явища та співвіднести з іншими правовими інститутами. Формально-догматичний і дедуктивний методи аналізу норм законодавства України про працю ат інших актів, а також практики його застосування сприяли виявленню недоліків нормативного та процедурного регулювання притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників в Україні. Метод функціонального аналізу дав змогу висвітлити значення названого інституту та шляхи розв’язання проблемних аспектів застосування дисциплінарної відповідальності. Теоретичну та нормативно-правову основу курсової роботи становлять наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених в галузі трудового права, а також адміністративного права та судоустрою України та законодавство України. Поняття , характерні ознаки та види дисциплінарної відповідальності О.І. Процевський 30, досліджуючи питання предмету трудового права, виділяв окрему групу відносин, які виникають в результаті неналежного виконання трудових обов’язків, включаючи до неї: - відносини, які виникають при вчиненні дисциплінарного проступку, - відносини по відшкодуванню матеріальної шкоди робітниками та службовцями, - відносини по відшкодуванню підприємством шкоди, заподіяної здоров’ю працівників та службовців. Із розвитком трудового права останні дві групи відносин об’єднались в такий інститут трудового права як – матеріальна відповідальність сторін трудового договору, а перша група відносин як раз і охоплює інститут дисциплінарної відповідальності, що являє собою вид юридичної відповідальності і полягає в обов’язку працівника відповідати перед роботодавцем за вчинений ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, що передбачені нормами трудового права 18. Л.Сироватська 16 вказує, що такий обов’язок відповісти працівником за вчинений дисциплінарний проступок виникає перед адміністрацією підприємства (установи) і обумовлює понести ним заходи впливу, які зазначені в санкціях трудового права. На думку Г.Г. Петришина – Дюг 19, такий підхід до визначення сутності дисциплінарної відповідальності вважався загальнопоширеним. У своїй статті він також зазначає, що в радянський період існував і інший підхід, за якого дисциплінарний вплив відносили до різновиду державного примусу, оскільки він здійснювався керівництвом державних підприємств фактично від імені держави 19. На мою думку, така позиція можна було б вважати на той час доцільною через існування виключно державної форми власності, проте на сьогодні, законодавець урегулював дане питання, встановивши у ст. 147 – 1 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП), - 2, що за загальним правилом саме органом, якому надано право прийняття на роботу працівника можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення, і відповідно саме перед власником або уповноваженим ним органом працівник несе відповідальність, а не перед державою, і як слушно зазначає Болотіна Н.Б. 17, саме це і відрізняє дисциплінарну від адміністративної та кримінальної відповідальності. Характерні ознаки дисциплінарної відповідальності: 1. її підставою є дисциплінарний проступок – винне, протиправне шкідливе діяння (дія або бездіяльність), що полягає в невиконанні або неналежному виконанні працівником у робочий час трудових обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним та трудовим договором 18 ; 2. за такий проступок передбачено накладення дисциплінарного стягнення; 3. стягнення застосовує уповноважений на те орган (орган, якому відповідно до ст. 147 – 1 КЗпП надано право прийняття на роботу, а щодо деяких категорій працівників – вищестоящий орган (посадова особа в порядку підлеглості), межі «дисциплінарної влади» якого (якої) чітко встановлено правовими нормами); 4. працівник, на якого накладено дисциплінарне стягнення, може його оскаржити у визначеному законом порядку; 5. за один дисциплінарний проступок може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення. Дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм Кодексу законів про працю (далі – КзпП), колективного та трудового договорів і правил внутрішнього трудового розпорядку та поширюється на більшість працівників. Спеціальна дисциплінарна відповідальність – це окремий вид дисциплінарної відповідальності чітко визначених суб’єктів, які за вчинений дисциплінарний проступок можуть залучатися в межах спеціальних нормативних актів до більш жорстких заходів дисциплінарного впливу з особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарних стягнень. Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відрізняються за сферою застосування; за суб'єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення 20. Правова природа дисциплінарної відповідальності Братусь С.М., аналізуючи природу дисциплінарної відповідальності, називає її особливим видом штрафної, каральної відповідальності. Мацюк А.Р., порівнюючи матеріальні та дисциплінарні правовідносини, також вказує на каральний характер останніх. О. Смирнов та О. Грич вважають, що сутністю такої відповідальності є засудження поведінки працівника 22. Можна зустріти і такий підхід, за якого дисциплінарну відповідальність визначають як один із заходів адміністративного примусу (І. Бородін 21) Підсумовуючи усі підходи до визначення правової природи, переважаючими на сучасному етапі правової доктрини є 2 позиції розуміння дисциплінарної відповідальності: або обов’язок працівника понести покарання за дисциплінарний проступок, яке передбачене нормою трудового права, або осуд (засудження) поведінки працівника шляхом оголошення йому владою роботодавця дисциплінарного стягнення 19. Щодо визначення дисциплінарної відповідальності як одного із заходів адміністративного примусу, то необхідно зазначити, що науковці, говорячи про спеціальну дисциплінарну відповідальність, обґрунтовують таке визначення тим, що така відповідальність регулюється або переважно, або виключно нормами адміністративного права. Як зазначає Битяк Ю.П., регулювання цього інституту нормами адміністративного права пояснюється необхідністю поряд із загальними правилами дисциплінарної відповідальності враховувати особливі вимоги дисципліни до них (державних службовців), встановлення специфіки їх дисциплінарної відповідальності 23. Для розуміння доцільності такого підходу, необхідно визначити особливості спеціальної дисциплінарної відповідальності, які умовно можна поєднати у такі 4 групи: по - перше, особливий порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (спеціальна дисциплінарна відповідальність) притаманний лише для деякої групи працівників, що зумовлюється або особливим суб’єктом такої відповідальності (державні службовці, судді), або особливостями праці у відповідних галузях виробництва (працівники гірничих підприємств, залізничного транспорту та деякі інші) 18. ; по – друге, підстави застосування до таких суб’єктів дисциплінарних стягнень, види цих стягнень, порядок їх накладення та оскарження визначається, окрім Кодексу Законів про Працю, правил внутрішнього трудового розпорядку, - також і спеціальними нормативно – правовими актами, статутами та положеннями про дисципліну (ст. 147 КЗпП); по – третє, суб’єктом, що накладає дисциплінарне стягнення може бути не лише орган, якому надане право прийняття на роботу, а й вищестоящим органом (посадовою особою в порядку підлеглості); по – четверте, для відповідних спеціальних суб’єктів застосовуються більш жорсткі заходи дисциплінарного впливу з особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарних стягнень 17. На мою думку, виходячи із найбільш поширеного визначення трудової дисципліни (встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій) усі дисциплінарні проступки становлять собою з об’єктивної сторони невиконання або неналежне виконання працівником своєї трудової функції. І хоча для спеціальних суб’єктів передбачається більш широкий зміст дисциплінарного проступку, наприклад додержання вимог морального змісту для суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції, проте, такі вимоги входять до кола їхніх трудових обов’язків, і тому є такими ж підставами для застосування дисциплінарного стягнення, як і для інших працівників, що порушили трудову дисципліну. Щодо закріплення видів, порядку застосування та оскарження дисциплінарних стягнень у спеціальних нормативно – правових актах, то така ознака не може слугувати підтвердженням віднесення спеціальної дисциплінарної відповідальності до інституту адміністративного права, бо як і будь – яка галузь права, трудове право не обмежується виключно нормами законодавства України про працю, а стаття 147 КЗпП, що має відсильний характер, як раз і передбачає можливість регулювання трудових відносин відповідними нормативними актами. Дисциплінарна відповідальність (як процесуально-охоронний вид правовідносин, що пов'язаний з реалізацією юридичної відповідальності), складається з суб’єктів, об’єкту та змісту таких правовідносин. І хоча суб’єкти у правовідносинах з реалізації спеціальної дисциплінарної відповідальності є спеціальними, що мають особливий правовий статус (не лише найманого працівника, а і, наприклад, державного службовця - особи, яка займає посаду в державному органі та його апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави), об’єктом таких відносин, як і в загальній дисциплінарній відповідальності, виступає порушення трудової дисципліни. Змістом відносин із реалізації як загальної, так і дисциплінарної відповідальності виступають суб’єктивні права та обов’язки учасників – право накладення дисциплінарного стягнення у суб’єкта «дисциплінарної влади» та відповідний обов’язок понести таке стягнення у працівника, а також право працівника на оскарження відповідного рішення та інші, що випливають із зазначених. Тому, говорити про не трудовий характер таких відносин, виходячи лише із суб’єктів правовідносин, не можна. Мабуть, можна ще погодитись із думкою Г.Г. Петришика – Дюг 19, який зазначає: «Правові проблеми дисциплінарної відповідальності багатоаспектні. Вони носять міжгалузевий характер і знаходяться на межі ряду юридичних наук, а саме наук адміністративного та трудового права.» Проте, я вважаю, що більш логічно визначати дисциплінарну відповідальність як інститут виключно трудового права. Дисциплінарний проступок як підстава притягнення до дисциплінарної відповідальності Для виникнення дисциплінарної відповідальності необхідними є правові підстави, тобто сукупність нормативно – правових актів, які містять з одного боку вимоги, які висуваються для суб’єктів такої відповідальності, а з іншого – заходи стягнення за їх порушення. Окрім цього, необхідними є фактичні підстави, під якими розуміють дисциплінарний проступок 18. Загальна теорія права розробила універсальну конструкцію складу правопорушення, різновидом якого є дисциплінарний проступок. До складу проступку входять: суб’єкт, суб’єктивна сторона, об’єкт, об’єктивна сторона. Так, суб’єктом є працівник, який перебуває в трудових правовідносинах з роботодавцем. Для того, щоб неси дисциплінарну відповідальність, необхідно мати деліктоздатність (здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов’язків), а також дієздатність (здатність розуміти сутність та значення своєї поведінки та керувати нею), які є разом із правоздатністю елементами правосуб’єктності особи, яка у трудовому праві за загальним правилом настає з 16 років, а у визначених законом випадках із 15, або 14 років (ст. 188 КЗпП). Тобто суб’єктом дисциплінарного правопорушення є особа, яка досягла віку трудової правосуб’єктності та уклала трудовий договір з роботодавцем 18. У трудовому праві, на відміну від цивільного, відповідальність завжди має особистий характер. Суб’єкти дисциплінарних проступків, як уже зазначалось раніше, поділяються на загальні та спеціальні. Останні умовно поділяються на 2 групи: державні службовці та працівники, що зайняті в окремих галузях виробництва 18. Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина. Варто зазначити, що в трудовому законодавстві визначення вини відсутнє. У проекті Трудового Кодексу за № 1108 також замість того, щоб дати визначення винної особи, дається визначення того, кого слід вважати невинним: «Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов’язків цей працівник виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності». Із аналізу норми, А.В. Андрушко 18 говорить, що, виходячи від супротивного, винним є той працівник, який не виявив належний рівень дбайливості при виконанні трудових обов’язків, і підтримує позицію Хуторян 24, яка вказує, що таке визначення повністю суперечить загальнотеоретичному поняттю вини, яке являє собою певне психічне ставлення особи до своїх протиправних діянь, що полягають у невиконанні чи не належному виконанні трудових обов’язків, виражене у формі умислу і необережності. А.В. Андрушко також зазначає, що новий ТК має закріпити поняття вини через відповідне психічне ставлення до вчиненого діяння, а зазначене виявлення дбайливості є скоріш відображенням принципу добросовісності при виконанні працівником своїх трудових обов’язків. Виходячи із норм законодавства про працю, працівник не може бути визнаний винним також, якщо він об’єктивно не міг належно виконати роботу, коли власник не створив для цього належні умови; за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором. Загальним об’єктом дисциплінарного проступку є врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що склалися в процесі найманої праці. Спеціальним об’єктом є внутрішній трудовий розпорядок певного підприємства (установи), безпосереднім об’єктом – окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку: повне і ефективне використання робочого часу; бережлива і правильна експлуатація споруд, приміщень, устаткування, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці і технологією виробництва; охорона здоров’я і життя членів трудового коллективу тощо 18. Об’єктивну сторону дисциплінарного проступку становлять протиправна поведінка суб’єкта, шкідливі наслідки та причинний зв’язок між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права. Відтак, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності, окрім тих випадків, коли, як вже зазначалось, вимоги морального характеру для деяких категорій працівників входять до змісту трудових обов’язків 18. Не можна не погодитись із думкою Л.О. Сироватської 25, відповідно до якої, можна вирізняти проступки, які шкідливі самим фактом їх вчинення, і проступки, що можуть спричинити настання шкідливих наслідків. Наприклад, порушення норм техніки безпеки можуть призвести до шкідливих наслідків, а можуть і не призвести. У першому випадку – це «матеріальне правопорушення», що має зв’язок між проступком і негативними наслідками, у другому – «формальне правопорушення», коли шкода завдається самому правопорядку (відображається на загальному рівні дисципліни в трудовому колективі, проте реально оцінити шкоду не можливо). Дисциплінарні проступки можна класифікувати на такі види: 1. за об’єктом: - посягання на використання робочого часу (прогул, запізнення на роботу та ін.); - посягання на порядок управління процесом виробництва на підприємстві, установі, організації (відмова від роботи, обумовленої трудовим договором, невиконання розпоряджень адміністрації, порушення технологічного процесу, тощо); - посягання, що створюють загрозу життю, здоров’ю та моральності членів трудового колективу (порушення правил техніки безпеки, аморальна поведінка та ін.). 2. за суб’єктом: такі, що вчинені робітниками, службовцями, представниками адміністрації. 3. за формою вини: умисні та вчинені з необережності; 4. за тривалістю їх вчинення: триваючі (напр.. прогул) та однократні 18. Притягнення до загальної дисциплінарної відповідальності Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності. КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним. Доречно зауважити, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Також, стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового господарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни 27. До працівника, що порушив трудову дисципліну, окрім застосування заходів дисциплінарного впливу, можуть застосовуватись і заходи громадського впливу. Однак, якщо до працівника були застосовані заходи громадського впливу, роботодавець за те саме правопорушення не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Пленуму Верховного Суду України у своїй Постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 26 звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України визнає дисциплінарним стягненням. Відповідно до ст.147-1 КЗпП України органом, правомочним застосовувати дисциплінарні стягнення, є орган, якому надано право прийняття на роботу працівника. Отже, звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП. У сучасній правовій літературі звертається увага на те, що законодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальності лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком законодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стягнень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопорушення, мірі вини, особливостям особи порушника. Наприклад, ст. 192 Трудового Кодексу Російської Федерації до загальних дисциплінарних стягнень відносить ще і зауваження 28. Як вже зазначалось, дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП України). В юридичній літературі пропонується поділити обставини вчинення дисциплінарного проступку на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують відповідальність. До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна віднести: — вчинення дисциплінарного проступку вперше; — вчинення дисциплінарного проступку з необережності; — малозначущість заподіяної шкоди. До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести: — вчинення проступку не вперше; — настання негативних наслідків для підприємства; — умисел працівника; — вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; — втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників 27. На мою думку, така класифікація потребує редагування. Перш за все, вчинення проступку в стані сп’яніння в трудовому праві є не обставиною, що обтяжує вчинене, а є самостійним складом проступку (ст. 7 ст. 40 КЗпП). По - друге, формулювання такої ознаки, як малозначущість заподіяної шкоди, дає можливість для вираження суб’єктивного ставлення, що є неприпустимим. Якщо основуватись на поділі проступків на матеріальні та формальні (пропозиція Сироватської, яка була вищезазначена), то відповідно можна говорити лише про наявність або про відсутність негативних наслідків, тобто шкоди завданої іншим, окрім правопорядку, об’єктам (майну підприємства, життю, здоров’ю інших працівників тощо ). Можливо було б доцільно при наявності матеріального складу дисциплінарного правопорушення поділити обтяжуючі обставини за ступенем (розміром) шкоди, однак, враховуючи лише можливість накладення таких видів стягнення як догана, або звільнення працівника, то, на мою думку, цей поділ не матиме жодного практичного значення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні питання: — чи був насправді факт порушення трудової дисципліни; — в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни; — причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено. Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення. Проте, як зазначають деякі науковці, у такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення. Зустрічаються і думки щодо доцільності, окрім складення акту про відмову від дачі пояснень працівником, проведення дисциплінарного розслідування порушення трудової дисципліни перед накладенням стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП України). Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Проте, як слушно зазначається в юридичній літературі, стаття 148 КЗпП України потребує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов'язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення 22. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення. Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП, однак пунктом 31 «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку...» 29 визначено триденний строк повідомлення працівника з моменту підписання наказу. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Важливо пам’ятати, що члени виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації не можуть притягатись до дисциплінарної відповідальності за ініціативою власника без попередньої згоди такого профспілкового органу (ст. 252 КЗпП України). А відповідно до статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» 15, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення. Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівника при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності; належний суб'єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законодавче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стягнення) має правовим наслідком визнання судом незаконності накладення дисциплінарного стягнення. Притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності окремих категорій працівників Як вже зазначалось, спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена для спеціальних суб’єктів. Яких умовно поділяють на 2 групи: державних службовців та працівників окремих галузей виробництва. У своїй роботі, я виділила як окрему групу також і суддів України, оскільки вони належать до 3 гілки влади та їхня дисциплінарна відповідальність регулюється самостійними нормативними актами. Розглянемо таку відповідальність 1 групи - державних службовців. Стаття 14 Закону України «Про державну службу» 3, що має назву: «Особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців» встановлює: «Дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює. До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: - попередження про неповну службову відповідність; - затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду». Сам порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності цим Законом не передбачений. Отже, дисциплінарними статутами або положеннями про дисципліну в сфері державного управління встановлюються порядок застосування та особливі види стягнень, що пов'язані з характером тих функцій і завдань, що виконують відповідні органи, їх службовці. В деяких випадках дисциплінарну відповідальність регулюють відповідні кодекси (Повітряний кодекс, Митний кодекс тощо). Так, згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України [4] дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовують за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який порочить їх як працівників прокуратури. Стаття 9. Дисциплінарними стягненнями є: 1) догана; 2) пониження в класному чині; 3) пониження в посаді; 4) позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України"; 5) звільнення; 6) звільнення з позбавленням класного чину. Генеральний прокурор України має право застосовувати дисциплінарні стягнення, зазначені у статті 9 цього Статуту, в повному обсязі, за винятком випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Позбавлення або пониження в класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора України. Прокурори Кримської АРК, областей, міста Києва та прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження в посаді, звільнення, крім пониження на посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. При необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України. Особи, нагороджені нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України", можуть бути звільнені з роботи лише за попередньою згодою Генерального прокурора України. Міські і районні прокурори, інші прирівняні до них прокурори вносять подання вищестоящому прокурору про накладення дисциплінарного стягнення на підлеглих їм прокурорсько-слідчих працівників (Стаття 10). Дисциплінарне стягнення має відповідати ступеню вини та тяжкості проступку. Прокурор, який вирішує питання про накладення стягнення, повинен особисто з'ясувати обставини проступку та одержати письмове пояснення від особи, яка його вчинила. В разі необхідності може бути призначено службову перевірку (Стаття 11). Дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може перевищувати двох місяців. За один і той же проступок може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку (Стаття 12). Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ прокурора, який оголошується працівнику під розписку. Копія наказу додається до особової справи. З наказом можуть бути ознайомлені працівники відповідної прокуратури. Накази Генерального прокурора України, в необхідних випадках, доводяться до відома особового складу органів прокуратури України (Ст. 13). Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом (Стаття 14). Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі в десятиденний строк, а в разі проведення перевірки - не пізніше одного місяця з дня її надходження. Про прийняте рішення повідомляється працівнику, який звернувся із скаргою. Оскарження наказу не зупиняє виконання дисциплінарного стягнення (Ст. 15). Генеральний прокурор України має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст.16). Працівник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня його накладення він не піддавався новому дисциплінарному стягненню. Поновлення в попередньому класному чині або на попередній посаді може провадитись тільки в порядку атестування. Дисциплінарне стягнення може бути знято прокурором, який видав наказ, або вищестоящим прокурором раніше року, якщо працівник виявив дисциплінованість і сумлінність у виконанні службових обов'язків. У таких випадках стягнення знімається наказом з оголошенням його всім, кому було оголошено наказ про накладення стягнення (ст. 17). Генеральний прокурор України здійснює контроль за обгрунтованістю і законністю застосування заохочень і дисциплінарних стягнень підлеглими прокурорами і вживає заходів до скасування безпідставних і незаконних наказів (ст.18). Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України [5] надане саме визначення дисциплінарного проступку - невиконання чи неналежне виконання особою рядового або начальницького складу службової дисципліни. Службова дисципліна, відповідно до статті 1 Статуту, це - дотримання особами рядового і начальницького складу Конституції і законів України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України, наказів та інших нормативно-правових актів Міністерства внутрішніх справ України, підпорядкованих йому органів і підрозділів та Присяги працівника органів внутрішніх справ України. Статтею 3 визначається хто є суб’єктом «дисциплінарної влади». Так, «начальник - особа начальницького складу, яка має право віддавати накази та розпорядження, застосовувати заохочення і накладати дисциплінарні стягнення або порушувати клопотання про це перед старшим прямим начальником». Стаття 5 встановлює відповідальність осіб рядового і начальницького складу: «За вчинення дисциплінарних проступків особи рядового і начальницького складу несуть дисциплінарну відповідальність згідно з цим Статутом. Особи рядового і начальницького складу, яких в установленому законодавством порядку притягнуто до адміністративної, кримінальної або матеріальної відповідальності, водночас можуть нести і дисциплінарну відповідальність згідно з цим Статутом. Особи рядового і начальницького складу не несуть дисциплінарної відповідальності в разі, якщо шкода завдана правомірними діями внаслідок сумлінного виконання наказу начальника або виправданого за конкретних умов службового ризику.» На осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ за порушення службової дисципліни можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень: 1) усне зауваження; 2) зауваження; 3) догана; 4) сувора догана; 5) попередження про неповну посадову відповідність; 6) звільнення з посади; 7) пониження в спеціальному званні на один ступінь; 8) звільнення з органів внутрішніх справ (стаття 12 Статуту). Стаття 13 «Права начальників щодо накладання дисциплінарних стягнень», встановлює наступне: Міністрові внутрішніх справ України належить право накладати дисциплінарні стягнення, передбачені цим Статутом, на всіх осіб рядового і начальницького складу. Інші начальники накладають дисциплінарні стягнення в межах прав, наданих їм міністром внутрішніх справ України. Начальник, який не наділений правом накладання дисциплінарних стягнень, має право порушити перед старшим прямим начальником клопотання про притягнення особи рядового або начальницького складу до дисциплінарної відповідальності. Правом накладання дисциплінарних стягнень користуються тільки прямі начальники. Начальник, який перевищив надане йому право накладати дисциплінарні стягнення, несе відповідальність за цим Статутом. Дисциплінарне стягнення, накладене з порушенням вимог цього Статуту, скасовується начальником, який його наклав, або старшим прямим начальником. Старший прямий начальник має право протягом одного місяця з дня оголошення особі рядового або начальницького складу наказу про накладення дисциплінарного стягнення посилити, а протягом року - пом'якшити чи скасувати дисциплінарне стягнення, накладене підлеглим йому начальником, якщо встановлено, що воно не відповідає тяжкості вчиненого проступку. Такі дисциплінарні стягнення, як звільнення з органів внутрішніх справ, звільнення з посади, пониження в спеціальному званні на один ступінь, накладаються начальниками, яким надано право прийняття на службу до органів внутрішніх справ, призначення на посаду, присвоєння спеціального звання. Статтею 14 Статуту регламентується наступний порядок накладання дисциплінарних стягнень. З метою з'ясування всіх обставин дисциплінарного проступку, учиненого особою рядового або начальницького складу, начальник призначає службове розслідування. Службове розслідування має бути завершене протягом одного місяця з дня його призначення начальником. У разі необхідності цей термін може бути продовжено начальником, який призначив службове розслідування, або старшим прямим начальником, але не більш як на один місяць. Забороняється проводити службове розслідування особам, які є підлеглими порушника, а також особам - співучасникам проступку або зацікавленим у наслідках розслідування. Розслідування проводиться за участю безпосереднього начальника порушника. Порядок проведення службового розслідування встановлюється міністром внутрішніх справ України. Перед накладенням дисциплінарного стягнення начальник або особа, яка проводить службове розслідування, повинні зажадати від порушника надання письмового пояснення. Небажання порушника надавати пояснення не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення. Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ, зміст якого оголошується особовому складу органу внутрішніх справ. Оголошувати дисциплінарне стягнення особі начальницького складу в присутності його підлеглих заборонено. Зміст наказу доводиться до відома особи рядового або начальницького складу, яку притягнуто до дисциплінарної відповідальності, під підпис. У разі звільнення з посади або звільнення з органів внутрішніх справ особі рядового або начальницького складу видається витяг з наказу. За кожне порушення службової дисципліни накладається лише одне дисциплінарне стягнення. У разі порушення службової дисципліни кількома особами дисциплінарне стягнення накладається на кожного окремо. При визначенні виду дисциплінарного стягнення мають враховуватися тяжкість проступку, обставини, за яких його скоєно, заподіяна шкода, попередня поведінка особи та визнання нею своєї вини, її ставлення до виконання службових обов'язків, рівень кваліфікації тощо. У разі вчинення незначного порушення службової дисципліни начальник може обмежитись усним попередженням особи рядового або начальницького складу щодо необхідності суворого додержання службової дисципліни. У разі притягнення до дисциплінарної відповідальності осіб рядового і начальницького складу, які мають дисциплінарне стягнення і знову допустили порушення службової дисципліни, дисциплінарне стягнення, що накладається, має бути більш суворим, ніж попереднє. У разі повторного вчинення особою рядового або начальницького складу незначного проступку з урахуванням його нетяжкості, сумлінного ставлення цієї особи до виконання службових обов'язків, нетривалого перебування на посаді (до шести місяців) та з інших поважних причин начальник може обмежитися раніше накладеним на таку особу дисциплінарним стягненням. Дисциплінарні стягнення у вигляді пониження в спеціальному званні на один ступінь на осіб, які мають перші спеціальні звання, і звільнення з посади на осіб, які обіймають посади найнижчого рівня, не накладаються (на мою думку, це положення є необґрунтованим, оскільки якщо було серйозне порушення дисципліни, то незалежно від посади, доцільність застосування тяжких санкцій, зокрема і звільнення є цілком правомірним.) Звільнення осіб рядового і начальницького складу з органів внутрішніх справ як вид стягнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу. А статтею 15 регламентується порядок накладання дисциплінарних стягнень в особливих випадках. «У разі порушення дисципліни особами рядового і начальницького складу в період перебування у відрядженні, відпустці, на відпочинку або в період тимчасової непрацездатності начальник органу чи підрозділу, у межах відповідної території, де вчинено дисциплінарний проступок, уживає заходів щодо його припинення, збирає первинні матеріали та надсилає їх для розгляду за місцем проходження служби порушника. Накладання дисциплінарних стягнень на осіб рядового і начальницького складу за проступки, учинені під час чергування, несення вартової чи патрульно-постової служби, здійснюється тільки після закінчення чергування, варти або після заміни їх іншими особами та здачі зброї. Накладення дисциплінарного стягнення на особу, яка перебуває в стані сп'яніння, а також одержання від неї пояснень мають бути відкладені до її протверезіння. Дисциплінарні стягнення за порушення кримінально-процесуального законодавства на осіб рядового і начальницького складу можуть накладати лише начальники, яким надано право призначати цих працівників на посаду, та їх заступники». Дисциплінарне стягнення накладається у строк до одного місяця з дня, коли про проступок стало відомо начальнику. У разі проведення за фактом учинення проступку службового розслідування, провадження в кримінальній справі або справі про адміністративне правопорушення на осіб рядового і начальницького складу дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше одного місяця з дня закінчення службового розслідування, провадження в кримінальній справі чи справі про адміністративне правопорушення, не враховуючи періоду тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше півроку. У цей період не включається строк проведення службового розслідування або провадження в кримінальній справі чи справі про адміністративне правопорушення (стаття 16 Статуту). Виконання та зняття дисциплінарних стягнень (стаття 18 Статуту): Дисциплінарне стягнення виконується негайно, але не пізніше місяця з дня його накладення, не враховуючи періоду перебування особи рядового або начальницького складу у відпустці, відрядженні або її тимчасової непрацездатності. Після закінчення цього строку дисциплінарне стягнення не виконується. Такі дисциплінарні стягнення, як звільнення з посади та звільнення з органів внутрішніх справ, накладені на осіб рядового і начальницького складу, які тимчасово непрацездатні або перебувають у відпустці, відрядженні, виконуються після їх прибуття до місця проходження служби. Особи, з вини яких накладені дисциплінарні стягнення не виконані без поважних причин, несуть відповідальність за цим Статутом. У разі подання скарги виконання накладеного дисциплінарного стягнення не припиняється. Такі дисциплінарні стягнення, як звільнення з посади, пониження в спеціальному званні та звільнення з органів внутрішніх справ, вважаються виконаними після видання наказу по особовому складу. Особа рядового або начальницького складу вважається такою, яка не має дисциплінарного стягнення, якщо її заохочено шляхом дострокового зняття дисциплінарного стягнення, нагороджено державною нагородою чи відзнакою Президента України або минув рік з дня накладення дисциплінарного стягнення. Правовими наслідками накладання дисциплінарних стягнень, згідно статті 19 Статуту, є не можливість призначення особи на вищу посаду доти, поки це стягнення не буде знято. Статті 20 – 21 регулюють порядок оскарження застосування до особи дисциплінарного стягнення. Так, особа має право усно чи письмово послідовно звернутися зі скаргою до старшого прямого начальника - аж до міністра внутрішніх справ України або до суду. А якщо вирішення питань, порушених у скарзі, не належить до повноважень начальника, який її отримав, скарга не пізніше ніж протягом п'яти днів надсилається за належністю, про що повідомляється заявникові (забороняється пересилати скарги на розгляд тих начальників, дії чи рішення яких оскаржуються). Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено протягом трьох місяців з дня ознайомлення з наказом особи, на яку воно накладено. Про результати розгляду заяви про поновлення пропущеного строку повідомляються особа рядового або начальницького складу, яка її подала, та начальник, який наклав на неї дисциплінарне стягнення. Дія Дисциплінарного статуту Збройних Сил України 6 поширюється на Державну прикордонну службу України, Службу безпеки України, внутрішні війська Міністерства внутрішніх справ України, війська Цивільної оборони України та інші військові формування, створені відповідно до законів України, Державну спеціальну службу транспорту. Цей Статут визначає сутність військової дисципліни, обов'язки військовослужбовців щодо її додержання, види заохочень та дисциплінарних стягнень, права командирів щодо їх застосування, а також порядок подання і розгляду заяв, пропозицій та скарг. Тобто дисциплінарний проступок являє собою невиконання чи неналежне виконання військовослужбовцем військової дисципліни, яка являє собою бездоганне і неухильне додержання всіма військовослужбовцями порядку і правил, встановлених військовими статутами та іншим законодавством України. Згідно з пунктом 4 Статуту, військова дисципліна зобов'язує кожного військовослужбовця: - додержуватися Конституції та законів України, Військової присяги, неухильно виконувати вимоги військових статутів, накази командирів; - бути пильним, зберігати державну та військову таємницю; - додержуватися визначених військовими статутами правил взаємовідносин між військовослужбовцями, зміцнювати військове товариство; - виявляти повагу до командирів і один до одного, бути ввічливими і додержуватися військового етикету; - поводитися з гідністю й честю, не допускати самому і стримувати інших від негідних вчинків. | |
| Просмотров: 1120 | Загрузок: 15 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |