| Главная » Файлы » Шпаргалки » Шпаргалки |
Природне та позитивне право: відмінності та взаємозв'язок, їх роль у становленні та розвитку трудових прав людини.
| [ Скачать с сервера (203.1 Kb) ] | 25.07.2017, 00:26 |
| 1. Природне та позитивне право: відмінності та взаємозв'язок, їх роль у становленні та розвитку трудових прав людини. Природне право - це висхідні принципи, на основі яких чинні норми приймаються і на підставі котрих здійснюється їхнє оцінювання. Це відбувається з урахуванням ієрархії цінностей, яку подає філософія, вирішуючи питання про ставлення людини до оточення, в тому числі й ціннісне. Норми і принципи природного права мають абсолютний характер. Серед величезної кількості мінливих і відносних цінностей вони вказують на непорушні заборони і безумовні ідеали. Своїм існуванням вони підтверджують ту істину, що людина не може жити в світі, де все відносно, й спиратися лише на договірні, тобто сформульовані самими людьми основи. Домовленості можуть бути найрізноманітнішими і здатними відповідати незліченій кількості критеріїв. Природне право запозичує принцип абсолютності зі сфер релігії і моральності, з котрими воно тісно. Якщо у традиційному античному і середньовічному суспільствах релігія впливала на правову систему безпосередньо, то у Новий час її вплив на природне право стає, переважно, опосередкованим, здійснюваним через моральні норми та теоретико-філософські вчення . Позитивне право відрізняється від природного тим, що певні норми поведінки створюються людьми та владно затверджуються у суспільному житті в якості постійного та імперативного критерію для обов’язкової поведінки. Вони створюються для визначення того, що юридично дозволено, а що юридично не дозволено. Отримують зовнішнє вираження у вигляді законів, юридичних прецедентів та інших джерел. Природні, невідчужувані трудові права людини не завжди реалізуються нею безперешкодно, часто їх реалізація наштовхується на перепони, зроблені іншими учасниками суспільно-трудових відносин. Усунення цих перешкод можливе лише за наявності в суспільстві дієвих засобів захисту й охорони трудових прав людей чи працівників. Основними гарантами, а, відповідно й засобами захисту трудових прав є держава і позитивне право. на відміну від конституцій інших держав термін «природні права» Основний Закон України через низку суб’єктивних причин не використовує. Причому положення Конституції про права і свободи людини за закладеною в ній логікою мають подвійне значення. З одного боку, їх повна відповідність сучасним міжнародним стандартам та провідне становище серед інших положень Основного Закону надає правового характеру самій Конституції, а з іншого – права і свободи людини виступають як загальнообов’язковий правовий орієнтир і конституційна вимога до діяльності держави. Таким чином, завданням позитивного трудового права є визначення, охорона, захист та забезпечення природних трудових прав людей. Виходячи з цього, позитивне трудове право, визначаючі трудові права працівників та засоби їх захисту, є основним гарантом названих прав. Ця теза є висхідною при розумінні ролі й місця трудового права в національній системі права. Усі нормативно-правові акти в сфері праці покликані адекватно відображати об’єктивно існуюче трудове право, регулювати трудові відносини, які вже склалися в процесі трудової діяльності між суб’єктами трудового права, а не заміняти їх штучними конструкціями, продиктованими політичними та ідеологічними пристрастями законодавця. Лише за таких умов трудове позитивне право набуде своєї власної сутності, що ґрунтується на природних трудових правах, свободах та інтересах людини як невід’ємних від особи. 2. Система трудових прав працівників: основні трудові права, індивідуальні та колективні трудові права. Систему трудових прав працівників утворюють індивідуальні та колективні трудові права, частина з яких належить до основних трудових прав. Такі трудові права як право на працю, право на належні, безпечні і здорові умови праці, право на відпочинок та інші залежно від суб’єктної ознаки та порядку реалізації є за своєю природою індивідуальними трудовими правами. Право на створення організацій, право на укладання колективних договорів, право на інформацію і консультації, право на участь в управлінні організацією та інші є колективними трудовими правами не тільки через те, що реалізуються колективними суб’єктами.. Основним правом людини є право на працю. Відповідно до статті 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною. Воно означає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Забороняється використання примусової праці. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою, за винятком роботи, що визначена для певних осіб за вироком суду або при введенні відповідно до закону воєнного або надзвичайного стану. Основні трудові права ще не повною мірою закріплені та забезпечені у національному законодавстві. У Конституції України не відтворено повного каталогу трудових прав, проголошених у Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права. Передбачений ст. 2 КЗпП перелік основних трудових прав не відповідає всесвітнім універсальним та європейським трудовим стандартам. 3. Рівень гарантування, охорони та захисту трудових прав працівників в Україні. Поняття «захист» та «охорона» не є чітко визначеними та розмежованими за своїм змістом та сутністю, наявними є розбіжності у самому тлумаченні зазначених понять: одні дослідники російської, української мови вважають, що вказані терміни є тотожними і можуть визначатися один через одного, інші – процес захисту включають до складу охорони як один з його складових елементів. Відповідно і в правовій сфері чіткого визначення співвідношення понять охорона та захист прав на сьогодні не існує.Аналіз багатьох точок зору та діючого законодавства, положень Конституції України, трудового законодавства, а також проекту Трудового кодексу свідчить про те, що охорону прав можна розглядати в широкому розумінні як сукупність правових заходів, що спрямовані на попередження, профілактику правопорушень, а у разі їх порушень – захист. Водночас, перед сучасною наукою трудового права стоїть завдання реформування трудового законодавства і законодавець йде шляхом його розвитку та забезпечення відповідності обставинам сучасності, узгодження вживаних понять та чіткого усвідомлення їхнього співвідношення, зокрема, в проекті Трудового кодексу спостерігається поступове витіснення поняття «охорона» з трудового законодавства та застосування тільки терміну «захист». Такий підхід є вдалим для подальшого розвитку механізму захисту прав, оскільки в такий спосіб захист трудових прав працівників визначається як конкретна діяльність по забезпеченню дотримання проголошених та гарантованих прав. У науці трудового права класифікація трудових гарантій проводилася неодноразово. В.М. Скобелкін поділяє гарантії на три основні групи: гарантії, що забезпечують вступ до трудових правовідносин; гарантії , що забезпечують безперешкодне здійснення трудових прав громадян у трудових і пов’язаних з ними інших правовідносин; гарантії , що забезпечують відновлення порушених трудових прав працівників 4. Трудові права як система можливостей для реалізації гідного існування і розвитку людини. Гідне життя є передумовою розвитку людини, її здатності творити і робити внесок. Наявність в людини можливостей досягнути вищого рівня розвитку, зробити більший внесок і отримати ще більшу оцінку і є гідним життям. Людина не може мати гідного життя за рахунок інших, на противагу чи на шкоду іншим. Вона живе, творить і робить свій внесок, чим збільшує можливості інших людей. Людина творить гідне життя іншим, а інші творять гідне життя людини. Цей зв'язок є найвищим спільним благом і сенсом існування суспільства. Суспільство створило державу, з метою збільшення можливостей для гідного життя та його захисту. Держава складається з органів влади, які діють в інтересах людини, її розвитку та досягнень. В основі взаємодії держави та суспільства лежить громадянство – добровільна згода людини визнавати діяльність органів влади для збільшення можливостей кожного розвиватись, творити і робити свій внесок. Європейська соціальна хартія одна із найважливіших документів Ради Європи на сфері забезпечення прав на гідний рівень життя. Хартія носить декларативний характер: країни-учасниці зобов'язуються забезпечувати своєму населенню гідного життя. Міжнародний пакт про економічні, соціальних і культурних правах (1966 р.) визнав право кожної людини на гідний рівень життя, включаючи соціальне страхування, і навіть право кожного на достатній рівень життю нього та його сім'ї, включаючи достатнє харчування, одяг і житло, і безупинне поліпшення умов життя. Нині державним орієнтиром у сфері гідного рівень життя є прожиткового мінімуму. Прожитковий мінімум включає мінімальний набір продуктів, непродовольчих товарів та послуг, необхідні збереження здоров'я людини і гарантування життєдіяльності. 5. Глобалізація світових відносин та її роль у розвитку та забезпеченні соціальних прав Визначення глобалізації за сутністю явища: глобалізація як явище або феномен; глобалізація як новий етап суспільного розвитку; глобалізація як процес. Визначаючи сутність поняття « глобалізація» економісти називають одну із ознак взаємозалежність економік у зв’язку із обміном товарів та послуг та потоком капіталів. В умовах глобалізації соціальні відносини та зв'язки набувають всесвітнього характеру. В той же час зростає рівень взаємодії як в межах окремих держав, так і між державами. Глобалізація сприяє поглибленню поділу праці, більш ефективному розподілу ресурсів та їхньому використанню. В епоху глобалізації Україна стоїть перед необхідністю розробки оптимальної моделі участі в цьому процесі, і це вимагає чіткого визначення суто українського шляху розвитку і стратегічного вибору, який, спираючись на соціальні пріоритети дозволить їй посісти чільне місце в глобалізаційному світі. Глобальна соціальна політика є результатом діяльності наднаціональних суб'єктів і включає глобальний соціальний розподіл, глобальне соціальне регулювання, з також глобальне соціальне забезпечення і захист прав громадянина. Усі ці напрями включають методи і стратегії, з за допомогою яких наднаціональні організації визначають контури національної соціальної політики. Узагальнюючи стан справ в соціальній сфері і у формуванні соціальної політики в Європі, можна зробити висновок, що європейські країни розрізняються методами, за допомогою яких забезпечують добробут для своїх громадян. Так, більшості європейських країн задовольняють людські потреби ефективніше, ніж ліберальний режим в США або ж в країнах, що живуть за принципом Iaissez - faire, тобто за принципом невтручання, коли державі відводять роль "нічного сторожа”, з не рівноправного суб'єкта. Проте глобальне економічне змагання між Заходом і Сходом, Північчю і Півднем, що включає і конкуренцію з тими режимами, які визнають за собою дуже мало соціальних зобов’язань, створює умови для підривання вже існуючої системи соціальної безпеки в Європі, або різкого зниження її рівня. 6. Тенденції розвитку трудових прав на початку ХХІ століття: загальна характеристика Основними тенденціями розвитку трудових прав на початку ХХІ століття є такі: 1) спрямування міжнародної спільноти та розвинених держав на якнайповніше утвердження та забезпечення трудових прав; 2) глобальна універсалізація трудових прав; 3) посилення значення всесвітніх (універсальних) та європейських стандартів трудових прав та їхнього впливу на національне трудове законодавство; 4) підвищення рівня захисту трудових прав; 5) посилення ролі соціального діалогу у механізмі реалізації трудових прав; 6) набуття нових якостей трудовими правами у вигляді поглиблення, розширення їхнього змісту та посилення гнучкості,7) єдність приватних і публічних засад; 7)недопущення погіршення становища працівників порівняно з рівнем, передбаченим чинним законодавством, і заборона зловживання трудовими правами. Значний вплив на трудові права здійснюють процеси глобалізації світової економіки, у зв'язку з чим особливу значимість у глобальній економіці набуває повага прав працівників і правових норм на підставі справедливості, солідарності та тендерної рівності. Серед основних напрямків впливу процесів глобалізації на трудові права людини потрібно виділити зростання ролі транснаціональних корпорацій, активізацію трудової міграції, посилення значення міжнародних трудових стандартів. В умовах глобалізації особливу увагу слід приділяти забезпеченню основних трудових прав, проголошених Декларацією МОП основних принципів і прав у сфері праці від 18 червня 1998 p.: а) свободи об'єднання та реального визнання права на ведення колективних переговорів; b) скасування усіх форм примусової чи обов'язкової праці; с) реальної заборони дитячої праці; d) та недопущення дискримінації в галузі праці та занять. Декларація привертає увагу світового співтовариства до зазначених основних трудових прав, оскільки вони є передумовою розвитку інших прав працівників у сфері праці в кожній країні. Порівняльно-правовий аналіз міжнародних трудових норм та законодавства України щодо основних трудових прав дозволяє дійти висновку, що законодавство України не повністю відповідає вимогам міжнародних трудових норм про основні трудові права, хоча в окремих випадках, зокрема, щодо захисту прав дітей та підлітків, містить навіть більш високі стандарти. Для забезпечення повної відповідності необхідно провести адаптаційну діяльність шляхом внесення до Конституції України, актів чинного трудового законодавства, проекту Трудового кодексу України змін та доповнень, зміст яких викладений у дисертації. Перелік основних трудових прав, закріплений у Конституції України, не відповідає повною мірою положенням Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. Тільки окремі трудові права, які містяться у зазначених актах, відтворено у тексті Основного Закону. 7. Єдність публічних і приватних засад у визнанні та забезпеченні трудових прав. При визначенні змісту публічної та приватної тенденцій у розвитку трудового права України слід виходити із того розуміння публічного та приватного права, яке склалось ще в Стародавньому Римі (публічне право має на увазі інтереси держави в цілому, а приватне право – інтереси окремого індивіда). Публічна тенденція в розвитку трудового права полягає у посиленні публічного втручання у відносини, що є предметом трудового права, незалежно від того, здійснюється таке втручання з метою забезпечення інтересів держави в цілому чи з метою забезпечення інтересів індивідів. Приватна тенденція полягає у послабленні державного втручання у відносини, що є предметом трудового права, дерегулюванні трудових відносин та наданні сторонам трудових відносин можливості врегулювати свої відносини на свій розсуд. Закономірною є публічна тенденція в розвитку трудового права, оскільки поява і розвиток трудового права пов'язані з посиленням публічного втручання у відносини, які раніше були предметом цивільного права. Проте на певному етапі розвитку трудового права з’являється приватна тенденція. (Поступальне посилення державного втручання у трудові відносини, що стало характерним для періоду ХІХ і початку ХХ століття було перерване в Росії подіями 1917 року. Відбувся стрибок у посиленні державного втручання у трудові відносини). У подальшому публічна тенденція в розвитку радянського трудового права то посилювалась то послаблялась при збереженні загально високого рівня державного втручання у трудові відносини, що відповідало характеру і економіки і політичного режиму в Радянському Союзі. Перехід України до демократії в політиці та до ринкових відносин в економіці супроводжувався переважно посиленням приватної тенденції в розвитку трудового права, що проявилось у дерегулюванні трудових відносин, у спробі використання трудового контракту як регулятора трудових відносин. У процесі переходу до ринкової економіки держава відмовилась від публічного обмеження можливості укладення цивільних договорів на виконання робіт. Стало достатнім підписати договір про виконання задовільно окресленого кола робіт (наприклад, зварювальних робіт, пов’язаних з ремонтом певного морського торговельного судна, або малярних робіт на будівництві певного багатоповерхового будинку), зазначити на те, що виконавець сам організовує роботу і не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку наймача, щоб вивести відносини, що виникають на підставі цього договору, за межі дії трудового права. Стало можливим укладати цивільно-правові договори навіть на виконання небезпечних робіт. Склалась парадоксальна ситуація: якщо укладається трудовий договір, то тут визначено коло робіт, виконання яких потребує наявності закінченої та успішної професійної підготовки, та робіт, виконання яких потребує наявності не тільки відповідної професійної підготовки, а й спеціального допуску. Якщо ж укладається цивільно-правовий договір на виконання тих же робіт, то ці вимоги не є обов'язковими, ніякий нагляд за охороною праці не здійснюється, ніхто не несе обов'язку забезпечувати охорону праці виконавців робіт. У зв'язку з цим у дисертації обґрунтовується необхідність відмови від використання праці фізичних осіб у цивільно-правових формах. Це необхідно заборонити в законодавчому порядку. 8. Глобальна універсалізація трудових прав Універсалізація у сфері права і держави - один з важливих аспектів загальної глобалізації в сучасному світі. Як відзначається багатьма дослідниками, універсалізація права, яка виявляється в прагненні виробити загальні, всеосяжні підходи до права – явище не нове в державно-правовому житті різних країн. Правова універсалізація спрямована на формування універсальних «правил гри», в рамках яких суб’єкти права в правових системах різних рівнів можуть вступати в правові відносини, врегульовані не тільки правовою системою одного рівня. Природно цей процес є достатньо складним, суперечливим, на хід і зміст його впливає безліч чинників. Для успішного просування в такому напрямі необхідно враховувати стан різних компонентів національних правових систем, починаючи із стану законодавства, закінчуючи типом праворозуміння, правосвідомості, правової культури тощо. Необхідно відзначити, що універсалізація національного права підсилює, з одного боку, вплив міжнародного права на національне, а з іншого – зміцнює позиції національного права при розробці норм міжнародного права 9. Посилення значення всесвітніх (універсальних) та європейських стандартів трудових прав та їхнього впливу на національне трудове законодавство Систему основних трудових прав складають права, регламентація та забезпечення яких здійснюється за допомогою трьох груп джерел: перша -міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, МОП), друга - акти регіонального рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу, інших регіональних організацій), третя - акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення та захисту основних трудових прав. Акцент на правах людини підвищує роль цивілізаційних загальнодемократичних цінностей, міжнародних трудових стандартів, закріплених в актах ООН, МОП, Ради Європи, Європейського Союзу. У багатьох розвинутих країнах не тільки проголошено прихильність загально цивілізаційним цінностям, а й ратифіковано міжнародні та регіональні акти про права людини, оголошено про пріоритет міжнародного права відносно внутрішнього права. Чимало загальновизнаних стандартів про права людини діють у цих країнах як внутрішнє право, розглядаються як найважливіше джерело національного трудового права, а у деяких країнах навіть як саме головне його джерело. Серед основних трудових прав, закріплених у міжнародних актах, є мінімальні соціальні стандарти робочого часу, часу відпочинку, заробітної плати, охорони праці тощо. їх реалізація у національній юридичній практиці потребує встановлення відповідних державних соціальних стандартів та соціальних гарантій. Основні трудові права конкретизуються в трудових правах, передбачених нормами різних галузевих інститутів (заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці та ін.). Сучасні міжнародні стандарти трудових прав ґрунтуються на наступних принципових положеннях: трудові права як особисті блага є невід'ємними та невідчужуваними, вони базуються на принципах свободи, рівності, заборони дискримінації у сфері праці.. Порівняльно-правовий аналіз міжнародних трудових норм та законодавства України щодо основних трудових прав дозволяє дійти висновку, що законодавство України не повністю відповідає вимогам міжнародних трудових норм про основні трудові права, хоча в окремих випадках, зокрема, щодо захисту прав дітей та підлітків, містить навіть більш високі стандарти. Для забезпечення повної відповідності необхідно провести адаптаційну діяльність шляхом внесення змін до Конституції України, актів чинного трудового законодавства, проекту Трудового кодексу України. Перелік основних трудових прав, закріплений у Конституції України, не відповідає повною мірою положенням Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. Тільки окремі трудові права, які містяться у зазначених актах, відтворено у тексті Основного Закону. 10. Поняття, характерні риси та мета юридичного механізму забезпечення трудових прав працівників Одним із елементів механізму правового регулювання є механізм забезпечення прав людини, котрий в свою чергу має ще нижче підпорядковану систему-елемент: механізм забезпечення трудових прав працівників. Статтею 3 Конституції України проголошено утвердження і забезпечення прав і свобод людини основним обов’язком держави. Утвердження трудових прав – це визнання їх державою. Забезпечення трудових прав розглядається автором як складова більш загального поняття «забезпечення прав і свобод людини». Узагальнення різноманітних наукових точок зору на зміст зазначеного поняття дозволило дійти висновку, що найбільш обґрунтованим є включення до нього механізму реалізації, механізму охорони та механізму захисту прав і свобод людини. Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників визначено як систему правових засобів, способів і форм, за допомогою яких створюються умови для безперешкодної та повної реалізації прав, свобод та законних інтересів осіб, які працюють за наймом на умовах трудового договору (контракту). Характерними рисами юридичного механізму забезпечення трудових прав працівників є такі: по-перше, він є складовою механізму правового регулювання; по-друге, будучи категорією широкою за обсягом, збирає воєдино усі явища правової дійсності, які мають до цього процесу пряме чи безпосереднє відношення; по-третє, являє собою систему правових засобів, які знаходяться між собою в тісній взаємодії. Якість виконуваних ними функцій впливає на роботу інших частин і на результат функціонування механізму в цілому; по-четверте, є динамічним елементом правової системи суспільства. Метою юридичного механізму забезпечення трудових прав є така цілеспрямована дія його складових, за якою найкращим чином визначаються і забезпечуються соціально-правові можливості працівників під час реалізації своїх здібностей до продуктивної трудової діяльності на умовах трудового договору (контракту). Елементи: 1)діюча система тр. зак-ва; 2) правові принципи; 3)система правозастосовних органів. 11. Історичні аспекти формування і розвитку галузі трудового права (повний варіант) Початок формування трудо¬вого права як самостійної галузі права можна віднести не раніше як до середини ХІХ ст. До цього ні економічні умови, ні громадська думка не давали підстав для такого виділення. Аналіз дореволюційного законодавства країн континентальної Європи, а також праць вчених-цивілістів показав, що саме процес ста¬новлення капіталістичного ринкового вироб¬ництва змусив ці держави піти по шляху фор¬мування трудового (робочого) законодавства. Як відомо, фабричне законодавство зароди¬лось на початку ХІХ ст. в Англії і одержало там найбільший розвиток. Це законодавство стало модельним, і багато його положень були сприй¬няті іншими країнами. Так, з розвитком відносин найманої праці, яка мала місце в рамках розвитку капіталістич-них форм господарства, фабричне (промислове, робоче) законодавство все більшої ваги набуває в Росії. Це законодавство, що поміщалось у ХІ томі Зводу законів, з часом виросло в Статут про промисловість, а після 1913 р. трансформу¬валось у Статут про промислову працю. Вказані Статути містили майже всі основні інститути і правові поняття, на основі яких згодом сформу-валась галузь радянського трудового права. Завдяки науковим розробкам насамперед Л. С. Таля в Росії до 1917 р. по суті складалось загальнотеоретичне розуміння промислового права. Останнє трактувалось як сукупність спеціальних норм, які встановлюють внутріш¬ній порядок промислового підприємства і взаємовідносини між особами, які входять до його складу. Промислове право включало в себе норми, регламентуючі внутрішній порядок про¬мислового підприємства, якому підпорядкову-вались особи, виконуючі роботу за договором. Цей порядок складався з двох різнорідних еле-ментів. Частково він встановлювався господа¬рем підприємства як його главою і власником. Крім того, він регулювався державою, і в цій ча¬стині, на думку Л. С. Таля, він складав предмет юридичної дисципліни, яка називалась то робо¬чим, то фабричним законодавством, то промис-ловим, то соціальним правом. Виявлення в якості предмета регулювання трудових відносин робітників і службовців з підприємствами зіграло значну роль як у теорії, так і в розвитку законодавства про працю. На цій основі радянське трудове право виділилось в якості самостійної галузі. Трудове право як самостійна галузь у свій час виділи¬лось з цивільного права, оскільки певний рівень розвитку виробництва вимагав відповідної охо¬рони праці, соціального захисту працівників, дисципліни, оплати не лише результату, а й са¬мої діяльності як реалізації людської здатності працювати, нормування робочого часу та інших правових норм, які, звичайно, не відомі цивіль¬ному законодавству. Радянське трудове право розглядалось не тільки як повністю самостійна, автономна від цивільного права галузь, а й як одна з основних галузей права, яка складала свого роду першо-основу соціалістичного суспільства. Радянське трудове право було вкрай ідеологізоване. Його концептуальною основою були певні непохитні догми: будівництво соціалізму і комунізму, за-перечення приватної власності і експлуатації людини людиною, диктатура пролетаріату, роль держави як головного інструменту суспільних перетворень, роль праці, право на працю і обов’язок працювати, переваги колективіст¬ських начал у суспільному житті. Але необхідно визнати, що на різних етапах розвитку країни після жовтня 1917 р. трактування цих понять змінювалось. Повороти політичної лінії, зміни нюансів офіційної ідеології, які відбувались не-одноразово, здійснювали значний вплив на тру¬дове законодавство і трудоправову теорію. Це чітко простежується при розгляді історії ра¬дянського трудового права по етапах, що відоб¬ражають протиріччя, катаклізми, драматизм ра¬дянської епохи. В Україні становлення і розвиток трудового права як самостійної галузі відбувалось в ра-дянський період її історії. Хоча до жовтня 1917 р. вже почало складатись державне регу¬лювання найманої праці, особливої галузі тру¬дового права ще не виникло. Договір найму залишався в рамках галузі приватного цивіль¬ного права, державне ж регулювання взаємо¬відносин «між працею і капіталом» лежало у сфері адміністративного (поліцейського) права і було неповним. Отже, в той період ще не склався єдиний упорядкований механізм пра¬вового регулювання праці, який міг би бути опосередкований особливою правовою галуззю. У Франції з’явилось саме поняття трудово¬го права в ході революції 1848 р. в якості уза-гальненої соціальної програми, тобто програми, спрямованої на захист інтересів і потреб людей праці. Як свідчать французькі вчені - «під впливом теоретиків соціалізму». Отже, формування трудового права як са¬мостійної правової галузі було пов’язане з роз-витком капіталістичного способу виробництва, заснованого на найманій праці, утворенням ринку праці і виділенням трудового договору із сфери цивільно-правового регулювання. 12. Становлення трудового законодавства в Україні: загальна характеристика (повний варіант). Iсторiя виникнення та розвитку українського трудового законодавства безпосередньо пов’язана з рiзними iсторичними перiодами розвитку нашої держави. Десятого грудня 1918 р. з’явився перший Кодекс законiв про працю РСФРР, дiю якого було поширено i на Україну. В основу Кодексу була покладена перша Радянська Конституцiя. Брак достатньої матерiальної бази не дозволив у той перiод закрiпити в Основному Законi гарантоване право всiх громадян на працю. У зв’язку з цим праця була визначена обов’язком всiх громадян Радянської України (фактично встановлена трудова повиннiсть). З введенням НЕПу вiдчувався поступовий перехiд до договiрних основ в трудових вiдносинах. Приймається цiлий ряд нормативно-правових актiв, якi ставили за мету врегулювання трудових вiдносин у нових умовах, органiзацiю працi, її оплату i охорону. Виникла необхiднiсть у розробцi i прийнятті нового кодексу законiв про працю. Проект Кодексу законiв про працю УСРР розроблявся паралельно з Кодексом законiв про працю РСФРР у повнiй вiдповiдностi з ним. За Кодексом колективний i трудовий договори були основними правовими формами залучення до працi. Розмiр винагороди за працю не мiг бути меншим обов’язкового мiнiмуму оплати, встановленого державою для даної категорiї працiвникiв. Тривалiсть нормативного робочого дня за Кодексом становила 8 годин. Пiльги були встановленi для неповнолiтнiх i тих, хто працював на пiдземних роботах, i для осiб розумової i конторської працi. Для цiєї категорiї працюючих запроваджувався шестигодинний робочий день. Надурочна робота, як правило, не допускалася. Кодекс законiв про працю УСРР досить ефективно регулював трудовi вiдносини на початковому етапi НЕПу. Але вжез 1924 р. на Україну починають поширюватися загальносоюзнi акти. Жорстка централiзацiя державного управлiння вимагала пiдвищення рiвня трудової дисциплiни. З метою боротьби з порушниками трудової дисциплiни приймаються РНК СРСР постанови «Про заходи щодо змiцнення трудової дисциплiни на державних пiдприємствах» вiд 6 березня 1929 р. i «Про заходи щодо полiпшення виробничого режиму i змiцнення трудової дисциплiни на пiдприємствах» вiд 5 липня 1929 р. У 1929 р. був введений скорочений календарно-робочий тиждень: на безперервно дiючих пiдприємствах i установах — п’ятиденний, на всiх iнших — шестиденний. З кiнця 20х рокiв розпочався наступний перiод розвитку трудового законодавства України (перiод панування тоталiтарного режиму (1929—1940 рр.). Характерною рисою українського трудового законодавства в 30тi роки стає прiоритет загальносоюзного законодавства над республiканським. Регулювання вiдбувається шляхом поширення прямої дiї союзних нормативних актiв, а з iншого — шляхом копiювання республіканським законодавством змiсту загальносоюзних законодавчих актiв або їх сутi. Постанова ВУЦВК i РНК УСРР вiд 25 лютого 1931 р. внесла ряд змiн i доповнень до Кодексу законiв про працю УСРР 1922 року. Було завершено процес переведення робiтникiв промисловостi i транспорту на 7 годинний робочий день. Бiльшiсть пiдприємств i установ було переведено на безперервний робiтничий тиждень, а робiтники i службовцi одержували день вiдпочинку по черзi у рiзнi днi тижня (плаваючий вихiдний день). Характерною ознакою трудового законодавства була суворiсть заходiв, спрямованих на змiцнення трудової дисциплiни робiтникiв i службовцiв. За постановою ВУЦВК i РНК УСРР вiд 22 листопада 1932 р. неявка на роботу без поважної причини, хоча б протягомодного дня, тягла за собою звільнення з роботи з позбавленням права користуватися квартирою, наданою в будинку даного пiдприємства чи установи. З прийняттям у 1937 р. Конституцiї УРСР були закрiпленi новi принципи органiзацiї працi. Серед основних прав громадян УРСР в Конституцiї було закрiплене право кожного на працю. З Конституцiї УРСР 1937 р. було вилучено положення про загальну трудову повиннiсть. Хоча Конституцiя УРСР 1937 року за змiстом була однiєю з найдемократичнiших у свiтi, однак це залишалось лише на паперi, фактично з цим роком асоцiюється лише початок масових репресiй. Постiйно порушувалися трудові та iншi права громадян. Фактично цей час (1936—1938 рр.) став кульмiнацiєю неадекватностi полiтики держави. Двадцятого грудня 1938 р., з метою облiку робiтникiв i службовцiв у всiх державних i кооперативних пiдприємствах, установах i органiзацiях постановою РНК СРСР були введенi трудовi книжки. У зв’язку iз загрозою вiйни, погіршенням мiжнародної обстановки виникла необхiднiсть посилення економiчних потужностей i обороноздатностi країни. Як результат цього було вжито низку заходiв. Особливе мiсце належить Указу Президiї Верховної Ради СРСР вiд 26 червня 1940 р. «Про перехiд на восьмигодинний робочий день, на семиденний робочий тиждень i про заборону самовiльного звiльнення робiтникiв i службовцiв з пiдприємств i установ». Пiдвищивши обов’язкову мiру працi, Указ збiльшив тривалiсть робочого дня для робочих пiдприємств, службовцiв установ i пiдлiткiв, що досягли 16 рокiв, до восьми годин. На всiх пiдприємствах був введений семиденний робочий тиждень, заборонено самовiльне звiльнення з пiдприємств i установ. Тенденцiя передвоєнних змiн трудового законодавства України зберiгалася i з початком Великої Вiтчизняної вiйни та в повоєннi роки (1941—1959 рр.). Велика Вiтчизняна вiйна, що почалася в червнi 1941 р., стала причиною перебудови всiєї економiки нашої країни на вiйськовий лад. Мобiлiзацiя бiльшої частини працездатного чоловiчого населення зумовила вжиття спецiальних заходiв для забезпечення народного господарства кадрами. З’явився ряд нормативних актiв вищих органiв державної влади й управлiння. В основному цi нормативнi акти торкалися таких правових iнститутiв, як трудова мобiлiзацiя i трудова повиннiсть, робочий час i час вiдпочинку, трудова дисциплiна i вiдповiдальнiсть за її порушення. Пiд час вiйни, з метою забезпечення армiї всiма видами озброєння було вжито заходiв з повної заборони самовiльних звiльнень з пiдприємств вiйськової промисловостi i безумовного закрiплення робiтникiв i службовцiв за такими пiдприємствами. Двадцять шостого грудня 1941 р. був виданий Указ Президiї Верховної Ради СРСР «Про вiдповiдальнiсть робітників i службовцiв пiдприємства вiйськової промисловостi за самовiльне звiльнення з пiдприємств». Указом були мобiлiзованi всi робiтники i службовцi пiдприємств вiйськової промисловостi, якi закрiплялися за тими пiдприємствами, на яких вони працювали. Перехiд до мирної працi дав можливiсть вiдмовитися вiд методiв регулювання трудових вiдносин, характерних для воєнного часу. Так, були лiквiдованi трудовi мобiлiзацiї i поновлена система органiзованого набору робочої сили на пiдставi договорiв господарських органiзацiй з колгоспами i колгоспниками. У порiвняннi з повоєнним, наступало тимчасове пом’якшення норм трудового законодавства (1960—1991 рр.). Проте жорстка централiзацiя державного механiзму, системи органів влади i управлiння, правоохоронних органiв закономiрно привела до централiзацiї законотворчостi. Трудове законодавство УРСР розвивалося пiд прямим впливом загальносоюзних нормативних актiв. Започаткована Законом вiд 1 лютого 1957 р. кодифiкацiя права чiтко визначила рамки законотворчої самостiйностi радянських республiк. Результатом кодифiкацiї стало прийняття на союзному рiвнi — Основ законодавства Союзу РСР i союзних республiк, на республiканському — кодексiв майже з усіх галузей права. Пiдсумком кодифiкацiйної роботи стало видання Зводу законiв СРСР i Зводу законiв Української РСР. Десятого грудня 1971 р. був прийнятий Кодекс законiв про працю УРСР який діє в Україні і на сьогоднішній день. 13. Правова доктрина та її значення для формування трудового права України. Правова доктрина трудового права — це концептуальні ідеї, теорії та погляди щодо трудового права, державно-правової дійсності в цілому. Вона проявляється в наукових працях видатних учених-юристів. Значення: Створення теоретичного підґрунтя законопроектної діяльності у галузі трудового права, забезпечення його еволюційного розвитку, обґрунтування самостійності галузі права. Значення правової доктрини не вичерпується законотворчою практикою, адже вона розробляє фундаментальні наукові проблеми, які не завжди можливо та потрібно втілювати у правотворчу практику. Теоретичне значення правової доктрини: 1) обґрунтування самостійності галузі трудового права ( на рівні правової доктрини визначено специфіку предмета та метода трудового права) 2) значення правової доктрини для тлумачення трудового права Сьогодні для науки трудового права існує проблема у реформуванні радянської доктрини відповідно до сучасних умов. 14. Наукові школи трудового права України Наукова школа – це творча співдружність учених різних поколінь, що об'єднані єдністю принципів підходу для вирішення тієї чи іншої проблеми, стилем роботи і мислення, оригінальністю ідей і методів реалізації своєї наукової програми, яка отримала значні результати та завоювала авторитет і суспільне визнання в певній науковій галузі. (ак. Ланге) Київ (КНУ Шевченка, інститут держави і права Корецького ) 1938 рік – початок ґрунтовних досліджень з трудового права в Київському університеті. Вчені: А. Є. Пашерстник, Штутін Я.Л., О.Ф. Решетник(Дисциплінарна відповідальність в СРСР), В. І. Прокопенко (Принципи трудового права), Безугла Я. І. (відносять також до Львівської школи). Інститут держави і права Корецького - Хуторян Н.М. та ін.(Проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових відносин) Харків (Ярослава Мудрого + ХНУВС) 1969 рік - створено кафедру трудового права Вчені: Бару М.Й., Процевський О.І.(Трудові правовідносини та метод їх правового регулювання), В.С. Венедіктов, О.Т Барабаш, Жигалкін П.І, Жеранаков В.В., Гончарова Ярошенко О.М. (київ), Прилипко С.В. (Київ) ХНУВС Вчені: Іншин М.І., Щербина В.І.(визначення понять і види функцій трудового права), Венедіктов С.В. (зараз всі Київ) Львів (ЛНУ ім. Франка) 1976 рік - створено кафедру трудового права Козак) Вчені: Болотіна, Буряк (Єдність та диференціація правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку, зар. Плати працівників) Луганськ (східноукраїнський університет Даля) 1996 рік – створена кафедра правознавства Вчені: Лазор Л.І., Лазор В.В., Шамшина І.І., Плахотіна, Чутчева 15. Вчення про соціальне партнерсво Основна мета створення соціально-трудового партнерства полягає у формуванні зв'язків, відносин між суб'єктами економічної діяльності — найманими працівниками і роботодавцями, які б розв'язували виробничі та соціальні завдання на основі прямих домовленостей, рівноправності, довіри і прозорості при прийнятті та реалізації рішень. Надійність таких зв'язків забезпечується законодавчою діяльністю держави, яка встановлює принципи, норми і форми такої співпраці сторін. Суб'єктами соціально-трудового партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки, з одного боку, роботодавці та їх об'єднання — з другого, і держава та органи місцевого самоврядування, їх представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин — з третього. Система соціального партнерства На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єктами соціально-трудового партнерства виступають окремі держави та міжнародні організації. Соціальне партнерство реалізується через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або в їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також систему вирішення трудових спорів. В Україні важливе місце у розвитку соціального партнерства як типу соціально-трудових відносин мають Конституція України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про соціальний діалог в Україні» тощо. У теперішній час в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права, що здійснюються в період зростання ролі соціального партнерства у сучасному світі. Якщо виникнення ідей соціального партнерства в економічній сфері було технологічною необхідністю, то надалі ідеї економічного партнерства на підприємствах переросли в соціальну та політичну сфери, у вирішення соціально-політичних проблем. Суттєвою перешкодою нині для становлення соціального партнерства стає розмивання ціннісно-нормативної системи суспільства, обумовлене масовим порушенням законів і соціальних норм. Це не сприяє поширенню практики соціального партнерства. І тому, на даному етапі розвитку соціального партнерства, ці особливості української дійсності актуалізують завдання розвитку соціального партнерства і свідчать про те, що партнерські відносини в Україні розвиваються у значно складніших умовах, порівняно з іншими країнами. 16. Категорія соціально-трудових відносин як комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями в умовах ринкової економіки. Проблема створення нової концепції соціально-трудових відносин для України має об'єктивні й суб'єктивні причини, які в реальному житті тісно переплетені. Об'єктивною базою для розробки положень про соціальне партнерство і тристороннє співробітництво є трансформація нашого суспільно-економічного життя на ринкових засадах, поява нових суб'єктів соціально-трудових відносин, а також негативні наслідки тривалої економічної кризи. Суб'єктивні причини поширення цієї концепції — прагнення соціальної злагоди в суспільстві, європейський вибір нашої країни, міжнародні стандарти. Категорія соціально-трудові відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і трудові відносини у їх традиційному розумінні, які пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію — ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва. Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств. | |
| Просмотров: 1312 | Загрузок: 49 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |